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《劳务派遣暂行规定》解读

时间:2015-03-03

《劳务派遣暂行规定》解读

国有能源企业普遍存在大规模使用劳务派遣用工的情况,在新《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》实施之后面临重大劳动用工法律风险。正确理解并合理运用新《劳务派遣暂行规定》精神,将企业用工成本和风险降至最低,这对企业提出严峻的挑战。现就《暂行规定》中的重点条文分析解读如下:
【重点条文】第三条第三款(辅助性岗位的确定程序)
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。
【解读与提示】
《劳动合同法》对三性做了明确规定,实施劳务派遣的岗位应当符合三性即临时性、辅助性或者替代性的要求。本条中规定了辅助性岗位的确定程序,即由用工单位通过民主程序确定辅助性岗位,并进行公示。该民主程序与《劳动合同法》第四条规定的有关制定、修改规章制度的民主程序相同。建议用工单位在就确定辅助性岗位进行上述民主程序时,保留好相关证明资料(譬如讨论记录、公示记录等)。
【重点条文】第四条(用工比例)
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工数量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
【解读与提示】
本条的主旨在于控制劳动派遣用工数量。本条中对被派遣劳动者数量限制在用工单位订立劳动合同人数与用工单位使用的被派遣劳动者人数之和的10%根据《劳务派遣暂行规定》,企业在符合三性岗位10%用工比例的前提下依然可以使用劳务派遣用工。
【重点条文】第九条(平等的福利待遇)
用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。
【解读与提示】
本条中引用了《劳动合同法》第六十二条用工单位应向被派遣劳动者支付加班费、绩效奖金以及相关的福利待遇之规定,同时,新增了不得歧视被派遣劳动者之内容,再次强调了被派遣劳动者享有平等的福利待遇。
【重点条文】第十条第一款(工伤)
被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。
【解读与提示】
受本条规定的影响,今后劳务派遣单位可能会更主动地要求在派遣合同中明确约定工伤保险责任的承担方式,如果不进行明确约定,劳务派遣单位很有可能面临承担工伤保险责任的不利后果。
【重点条文】第二十七条(禁止假外包
用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。
【解读与提示】
实践中,有些用工单位为了规避劳务派遣的规定,与劳务派遣单位签订业务外包或者劳务外包合同,而实际上是采取劳务派遣形式使用劳动者。此次《暂行规定》对上述假外包做出了限制性规定,即无论以何种名义,只要按照劳务派遣用工形式使用劳动者的,将被视为劳务派遣。
【重点条文】第二十八条(过渡期)
用工单位在本规定实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定整改方案,于本规定实施之日起两年内降至规定比例。但是《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期满日期在本规定实施之日起两年后的,可以依法继续履行至期限届满。
【解读与提示】
针对实践中普遍存在超比例使用劳务派遣的现状,《暂行规定》设定了至少两年的过渡期。即在《暂行规定》实施后两年内的2016 3 1 日前,用工单位可以逐步将使用劳务派遣人员的比例降至用工总量的10%。如果在2012 12 28 日前已订立劳动合同和劳务派遣协议,其期满日期在2016 3 1 日之后的,可继续至履行期限届满。用人单位还要上报调整用工方案。